一、企业文化的解析

 

企业文化是企业在长期发展过程中形成的，被全体员工共同遵循的意识、思维方式、价值观念、行为规范及准则的总和。是企业在长期的发展过程中形成的一整套有形及无形共同累加的贯穿企业各个角落的企业个性化的根本体现，也是企业生存、竞争、发展的灵魂。

 

 

企业文化分为四个层次：物质文化层面、行为文化层面、制度文化层面和精神文化层面。这四个层面紧密联系、相互作用，共同构成了企业文化的完整体系。

 

表层文化：也称物质层文化，是企业文化在物质层次上的体现。

表现形式：企业环境、产品包装、企业标识、设施、建筑、办公产品、网站、公文、宣传栏。

 

浅层文化：也称行为层文化，是指企业员工在生产经营及学习工作过程中产生的可观察的活动文化。

表现形式：工作风格、工作规范、日常习惯、言谈举止、待人接物。

 

中层文化：也称制度层文化。对企业员工的行为产生约束性、规范性影响的规章制度等。

表现形式：规章制度、组织结构、管理模式、领导体制等。

 

高层文化：也称精神层文化，是企业文化的核心和灵魂。

表现形式：企业的使命、愿景、核心价值观、企业精神等。

 

 

在对企业文化建设过程中，需对企业文化从四个方面即表层、浅层、中层、高层进行四个方面拆解，在四个方面继续细分各维度，逐步形成可以向企业员工进行沟通询问的问题点。

 

 

二、企业文化的剖析诊断方法

 

通过对企业文化的拆解，将企业文化定义及内涵逐步拆解维度化，分解出多个问题，使用以下方式进行深入剖析，发现待改变的问题点：

 

1、问卷调查法

 

问卷的设计，以企业文化拆解后的各维度问题为基础进行问卷设计。问卷发放范围尽可能涵盖高、中、基层各类员工，样本数量保持较大基数，方便后期定量分析。

 

问卷的形式主要有结构化问卷、开放式问卷和混合式问卷，一般采用混合式问卷的方式进行，客观题目搭配少量主观题目。问题的提出主要采用模糊评价模型，如以非常同意、同意、不一定、不同意、非常不同意等为标准，用于调查结果的定量分析。

 

调查问卷提及的问题应与调查目的和调查内容的分析要素相对应，与公司价值观和规范所描述的角度相吻合，并且应尽可能是员工应该了解和切实关心的问题，充分考虑员工填写时的心理因素，问题设计也不宜过多，要严格遵守保密性原则。此外为了高效调研，最好在调研前召开动员会和培训会。

 

2、访谈调查法

 

根据调查项目的需要和企业实际情况来拟定访谈提纲，并与特定对象进行深度交流，人员同样涵盖高、中、基层员工。在使用访谈调查法时，调查者要根据调查目的来设计访谈提纲，问题不必太多，但需要把关键问题罗列出来，然后在访谈中灵活展开。

 

可使用模式STARR模式，一种结构化的沟通方法。它将一个故事或事件分为情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result）和反思（Reflection）五个部分。

 

3、资料收集法

 

资料收集法包含内部资料和外部资料的收集，根据项目需要拟定的信息需求清单，有针对性的研究各类相关的文件资料。比如：图片影像资料、重要会议记录、工作总结报告及企业的发展规划、发展目标、主要发展措施方面的信息、董事长、总经理讲话稿、企业内刊、宣传材料、媒体报道、企业人力资源制度、企业历史、企业组织结构及组织管理、国内外同行业相关相近企业的文化、媒体研究咨询。资料收集法从内、外部客观的观察得出企业所展现的企业文化状况。

 

4、现场观察法

 

现场观察法是对企业所处地域环境和所在建筑物，内部办公空间，各种会议，员工活动，员工风貌等进行观察，判断企业文化的外在直观表现。比如生产经营环境（经营状况、生产安全文明、员工对企业的态度）、办公环境（权利意识、等级观念、管理特征）、生活环境（精神风貌）、厂区环境设施及三废管理（环保意识、公益态度）、公司如何接待陌生人（公司礼仪）、员工如何使用时间（公司行为的节奏感）等等。

 

三、企业文化剖析过程中可能存在的问题

 

企业文化诊断中存在的问题可以归纳为多个方面，这些问题不仅影响企业文化的建设和传播，还可能对企业的整体运营和竞争力产生负面影响。以下是对企业文化诊断中常见问题的汇总：

 

1、企业文化认知不足

缺乏明确的价值观和使命感：企业文化应包含明确的价值观和使命感，但部分企业可能对此缺乏定义和注重，导致员工无法理解和认同企业的核心价值观，进而缺乏履行使命感的动力。

 

对企业文化理解存在偏差：一些企业对企业文化的理解存在误区，将其简单等同于文体活动、广告推广或视觉文化等，而忽视了企业文化的深层次内涵和其在企业管理中的重要作用。

 

2、企业文化与实践脱节

文化与行为不一致：企业在口号上宣称倡导某种文化，但实际行为却与之不符，这会导致员工对企业文化产生怀疑和不信任，破坏企业文化的建设。

 

企业文化脱离企业管理实践：企业文化应与企业实际发展、发展目标和经营方式密切相关，但部分企业可能将别人的企业文化生搬硬套，缺乏与自身实际情况的结合和创新。

 

3、员工参与和反馈机制缺失

缺乏员工参与：有效的企业文化应鼓励员工参与和反馈，但部分企业可能缺乏与员工的沟通和互动机制，导致员工无法充分发表自己的意见和建议，无法真正参与和影响企业文化的建设。

 

缺乏反馈渠道：即使员工有意见和建议，也可能因缺乏畅通的反馈渠道而无法及时传达给管理层，从而影响了企业文化的持续改进和优化。

 

4、企业文化建设和传播不足

忽视企业文化建设：部分企业可能只重视技术、市场等经营管理的实际工作，而忽视企业文化的建设工作，导致企业文化处于简单的自然发展状态。

 

传播力度不足：即使企业建设了较为完善的企业文化体系，也可能因传播力度不足而无法让员工充分了解和认同企业文化，进而无法形成强大的凝聚力和战斗力。

 

5、企业文化缺乏创新和个性

缺乏创新：企业文化应随着企业的发展和外部环境的变化而不断创新和完善，但部分企业可能因循守旧，缺乏对企业文化的创新和优化。

 

缺乏个性：企业文化应具有鲜明的个性和特色，以区别于其他企业并增强员工的归属感和认同感。但部分企业可能过于追求共性而忽视了个性建设，导致企业文化缺乏独特性和吸引力。

 

6、其他问题

领导层对企业文化建设的重视程度不够：领导层是企业文化的倡导者和推动者，但部分企业的领导层可能因忙于日常事务而忽视了对企业文化的关注和投入。

 

企业文化建设的系统性不强：企业文化建设是一个系统工程，需要从多个方面进行综合考虑和规划。但部分企业可能缺乏系统性思维和方法论指导，导致企业文化建设工作缺乏系统性和连贯性。

 

四、企业文化剖析中问题存在的影响因素

 

1、外部环境因素

民族文化因素：企业文化深受所在国家或地区民族文化的影响，民族文化的传统、习俗、价值观等都会在企业文化中有所体现。

 

外来文化因素：随着全球化的加速，外来文化对企业的影响日益显著。企业可能吸收和融合不同国家和地区的文化元素，形成具有跨文化特色的企业文化。

 

地域文化因素：企业所在地区的地域文化也会对企业文化产生影响。地域文化的独特性、历史背景、社会风气等都会在企业文化的形成和发展中留下痕迹。

 

政治文化因素：政治环境、政策导向以及政府行为等都会对企业文化产生影响。政治文化的稳定性和开放性程度会影响企业文化的创新性和包容性。

 

社会生产力发展水平：社会生产力的发展水平直接影响企业的技术装备水平和工艺先进程度，进而影响到企业的工作方式、员工的思想观念和价值观等，从而对企业文化的形成和发展产生影响。

 

2、内部环境因素

企业传统因素：企业的历史传统、经营理念、管理风格等都会对企业文化的形成和发展产生深远影响。企业传统是企业文化的重要组成部分，也是企业文化传承和发展的基础。

 

企业家特质：企业家的个人魅力、工作作风和经营哲学等都会对企业文化的形成产生重大影响。企业家的领导风格和决策方式会直接影响到企业文化的塑造和传播。

 

企业内部组织结构：企业的组织结构、岗位设计、部门划分等都会对企业文化的形成和发展产生影响。合理的组织结构有助于企业文化的传播和落地，而僵化的组织结构则可能阻碍企业文化的创新和发展。

 

员工素质与价值观：员工是企业文化的载体和传承者，员工的素质、价值观和行为习惯等都会对企业文化的形成和发展产生影响。企业需要通过培训、激励等方式提升员工的素质和价值观，使其更好地融入企业文化中。

 

3、其他因素

行业特征：不同行业的企业具有不同的行业特征和发展规律，这些特征会反映在企业文化中。例如，高科技行业的企业可能更加注重创新和技术研发，而传统制造业的企业则可能更加注重产品质量和生产效率。

 

市场竞争环境：市场竞争环境的变化也会影响企业文化的形成和发展。在激烈的市场竞争中，企业需要不断调整和优化企业文化，以适应市场变化和提高竞争力。

 

企业文化新潮：国内外知名企业的企业文化模式和文化新潮也会对企业文化产生影响。企业可以借鉴和学习这些先进的企业文化理念和模式，结合自身实际情况进行创新和发展。

 

综上所述，影响企业文化的因素是多方面的，包括外部环境因素、内部环境因素以及其他因素等。这些因素相互作用、相互影响，共同构成了企业文化的独特性和多样性。因此，在企业文化建设中，企业需要充分考虑这些因素的影响，制定科学合理的企业文化建设方案，以实现企业文化的健康发展和有效传承。

 

五、企业文化剖析后的导向类型

 

   企业文化通常会随着企业经营发展的不同阶段而表现出不同的特点，通常企业会在以下四种文化交替模型中不断循环，在对企业进行文化剖析后，需明确企业在该时期的导向目标，为后续体系重建树立方向。

 

 

六、企业文化剖析后的体系重建

 

1、体系重建前提——诊断阶段

 

通过当前企业文化的拆解、剖析、诊断出原企业文化的问题及主要影响因素，对企业文化进行细致的素描，剖析出存在的问题，为后续的企业文化体系重构打下基础，体系重建有的放矢。

 

2、搭建三阶段

 

 

第一阶段：打地基，形成理念手册

 

核心内容：

明确目标与愿景：首先，需要清晰地定义企业的目标、愿景以及它希望解决的问题或满足的需求。

 

理念构建：基于目标与愿景，构建项目的核心理念、价值观及品牌定位。这是整个项目的灵魂，决定了后续所有行动的方向。

 

市场调研：通过市场调研了解目标用户、竞争对手及市场环境，为理念的可行性提供数据支持。

 

理念手册编制：将上述内容整理成册，形成理念手册。这本手册不仅是团队内部的指导方针，也是对外传达项目核心理念的重要工具。

 

重要性：理念手册为项目奠定了坚实的基础，确保了所有参与者对项目有共同的理解和认同，为后续的行动提供了明确的方向。

 

第二阶段：盖房体，形成行为手册

 

核心内容：

战略规划：根据理念手册的指导，制定详细的战略规划和实施路径，包括市场进入策略、产品/服务开发计划、营销策略等。

 

流程与规范：确立项目执行过程中的各项流程、标准和规范，确保团队能够高效、有序地推进工作。

 

团队建设与培训：组建或优化团队，进行必要的培训和指导，提升团队成员的专业能力和协作效率。

 

行为手册编制：将战略规划、流程规范及团队行为准则等内容整合成行为手册，作为日常工作的指导手册。

 

重要性：行为手册是项目从理念到执行的关键桥梁，它确保了项目能够按照既定的战略和流程顺利推进，同时也有助于提升团队的执行力和协作能力。

 

第三阶段：搭房盖，形成物质形式展现IP形象设计手册

 

核心内容：

IP形象设计：基于项目的核心理念和品牌定位，设计独特的IP形象（如吉祥物、品牌标识等），以视觉化的方式传达项目的精神内核。

 

物质形态展现：将项目成果转化为具体的物质形态，如产品、服务、网站、APP等，并通过用户体验设计确保用户能够直观感受到项目的价值。

 

营销与推广：制定全面的营销与推广计划，利用多种渠道和方式宣传项目的IP形象和物质形态，吸引目标用户并提升品牌影响力。

 

IP形象设计手册编制：将IP形象的设计理念、使用规范、应用场景等内容整理成册，作为品牌传播和管理的重要依据。

 

重要性：IP形象设计手册是项目最终成果的物质化呈现和品牌形象的重要载体。它不仅有助于提升项目的辨识度和吸引力，还能够通过统一的视觉形象和品牌故事加深用户对项目的认知和认同。同时，这本手册也是品牌管理和维护的重要工具，确保了品牌形象的连续性和一致性。