国有创投企业员工激励和约束机制研究案例

一  案例简介

智域咨询在从事相关课题研究时，主要是从顶层开始剖析，抽丝剥茧，以国家主要政策方针为基础，研究大环境下相关课题的情况，调研、借鉴国内外先进研究成果和成功案例，最后分析客户最想了解的领域，并对此领域的机制给予适合客户需要的设计构想，使客户在实务操作时可以有所借鉴。本文以《关于国有创投企业员工激励和约束机制研究》为例分享课题的研究过程。

二  国有创投企业特点

1、国有创投企业的特点

国有创投企业的不同于传统国有企业，也有较大区别于市场化的创投企业。其主要特点有，一产权归属于国家，公司缺乏自主经营权，投资范围被限制；二经营管理过程保守，多投资于较成熟企业；三评价标准不够明晰作为创投企业，其资金投入和项目运作周期很长，投资资金还在追加，我们很难按年度对其进行考核评价；同时作为国有创投企业，其作用不仅体现在对利润的追逐上，还承担着众多政策和社会任务。因此对于国有创投企业激励和约束机制的研究要综合考虑行业和国有性质的特点。

2、相关政策及解读

三  国有创投企业员工激励和约束机制存在问题

在收集、调研了目前国内典型国有创投企业员工激励和约束机制之后，整理了其现状，再经过分析发现，国有创投企业员工的激励和约束机制主要存在以下几点问题。

1、薪酬收入总体趋势上升，但满意度不高

我国国有创投企业员工薪酬水平总体较低于创投行业市场平均水平，收入和创造的价值与付出的劳动不符，总体薪酬偏低，满意度不高，特别是人员的职级越高，薪酬的水平差距越大。

2、大锅饭现象严重

国有创投企业经常会有“干好干坏都一样”的现象，平均主义严重，不仅激励效果达不到，约束效果也没有，对国有创投内部员工的积极性造成很大削弱。

3、收入与投资收益不挂钩

国有创投项目成功失败对员工均无法造成太大影响，因此国有创投现在的收入与投资收益状况完全违反了创投行业的规律，不仅增加了我国整个金融行业的风险，而且会弱化工作人员的作用，降低项目的成功率。

4、精神激励和约束机制不足

目前国有创投企业员工的精神激励多来源企业内部的评奖评优，忽视了对创投员工职业生涯规划的安排，同时在约束和监督方面也有所欠缺。

四 国有创投企业激励和约束机制问题解决策略

1、解决思路如下

2、解决策略

主要挑选几项具有代表性的解决策略给予简介。物质层面介绍工资收入和项目跟投优化设计；非物质层面介绍职业生涯规划激励机制设计。

（1）工资收入激励

重新设计薪酬结构，解决以下问题：一不同岗位，设置职能岗位和业务岗位工资，拉开岗位差距；二不同职级设计不同固定薪酬和浮动薪酬比例；三结合国企晋升实际情况，对无法晋升但是工作绩效较好的员工实行工资收入的提升设置。举例如下图所示：

（2）跟投机制

跟投的人员主要分为强制跟投人员和自愿跟投人员。确定跟投主体，举例如下表所示。

在跟投退出机制的设计要考虑到在职人员的跟投退出情况和跟投人员离职后的处理问题。例如在职人员在的跟投退出包括二级市场转让股份、项目单位股东收购、跟投人员间的股权转让等退出方式的设计；离职人员的跟投股份可以设计由其他参头人员购买，或者公司回收等退出方式的设计，还有相关定价策略的制定等。

（3）职业生涯规划激励

员工的职业生涯规划是企业为员工实现自己的职业梦想所制定的一系列的规划，企业根据员工自身需求、专业技能和职业发展状况为其设计相应的职业发展方向。例如在达到一定的晋升要求时可以选择在业务部门垂直晋升高级项目经理成为核心投资专家，也可以选择成为行政管理部门的一员；或是企业还要结合项目经理的职业发展目标和企业发展战略，为从业人员设计相应的培训方案。

五 结语

总之，我们在对相关企业管理课题研究时，不仅要关注管理知识、管理制度的运用与结合，还要关注顶层的指导政策和企业所在行业的现实特点，再从多个点进行切入，总结和创新适合目标企业的管理机制。